HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

UNE PATHOLOGIE ORGANISATIONNELLE

INTRODUCTION

Le harcèlement psychologique au travail est un phénomène complexe dont la dynamique est difficile à comprendre et à analyser. Dans une situation de harcèlement psychologique au travail on retrouve toujours plusieurs acteurs qui interagissent à l'intérieur et autour d’une organisation. Il n’est pas toujours facile de comprendre et d’analyser ce qui se passe.

Nous vous proposons une approche qui facilite la compréhension de ce phénomène et qui permet d' améliorer les interventions visant à y faire face.

Notre expérience nous a profondément convaincu que le harcèlement psychologique au travail est impossible sans une dynamique organisationnelle qui ne le permette.

Cette constatation nous a amené à considérer le harcèlement psychologique au travail comme une pathologie organisationnelle.

Par analogie on peut considérer les organisations comme des organismes vivants qui peuvent être sains, mais qui peuvent aussi être atteints de maladies. Le harcèlement psychologique est alors perçu et analysé comme une maladie de l'organisation.

Cette vision nous permettra de mieux intervenir pour contrer et prévenir la maladie.

Bien sûr, notre prémisse est un peu osée mais comme toute théorie son intérêt réside, non pas dans le fait qu’elle soit exacte, mais dans le fait qu’elle nous permette de mieux comprendre le réel.

Il nous semble que le fait d’envisager le harcèlement psychologique comme une pathologie organisationnelle permette de dégager une vision plus claire et plus articulée de ce phénomène complexe.

Faisons donc ensemble cette analogie et envisageons le harcèlement psychologique au travail comme une pathologie de l’organisation.

Pour ce faire nous devrons commencer par définir la nature de la pathologie (la décrire), son mode de fonctionnement, les facteurs en favorisant l'apparition, les moyens d’en diagnostiquer la présence et finalement la ou les façons de la traiter.

Pour bien comprendre notre analogie prenons pour exemple une pathologie assez répandue et assez bien connue: le cancer du poumon. Cette maladie se caractérise par l’apparition de nodules aux poumons de la personne atteinte. Ces nodules sont l’expression visible de la maladie. Ces nodules existent parce que, par des mécanismes assez mystérieux, des cellules des poumons de la personne se sont mises à se multiplier de façon débridée.

Si on considère le harcèlement psychologique comme une pathologie de l’organisation, les nodules seraient les personnes subissant le harcèlement. On peut constater qu’il y a harcèlement psychologique dans l’organisation parce qu’on peut y constater la présence de victimes.

Donc ,le symptôme le plus évident de la pathologie serait la destruction psychologique d’une ou de plusieurs personnes dans l’organisation.

Cet état de fait serait la conséquence de l’insensibilisation des différents intervenants de l’organisation à la détresse psychologique d’un ou de plusieurs de ses membres.

L'infection de l'organisation par la maladie amène les intervenants à développer une rationalisation de la situation de harcèlement psychologique, à la présenter comme normale, ou, à en nier l’existence.

L'infection peut atteindre une partie ou la totalité de l'organisation. On constate cependant que personne à l’intérieur de l’organisation n’est à l’abri de l’infection.

La caractéristique première de la personne infectée est de se croire immunisée, i.e. de penser que sa vision de sa situation est la bonne et que le harcèlement psychologique n’existe pas.

Nous pensons que toute personne en contact régulier avec l’organisation peut être contaminée.

Comme pour le cancer du poumon, on ne sait pas exactement ce qui cause cette maladie. Par contre, on sait qu’il y a des habitudes de vie qui augmentent ou diminuent significativement les probabilités de contracter la maladie.

Nous croyons, comme beaucoup d’autres intervenants dans ce domaine, qu’il en va de même pour le harcèlement psychologique au travail.

Comme pour beaucoup de pathologies, il semble que la meilleure prévention soit l’utilisation de simples mesures hygiéniques. Il faut éviter de créer un environnement propice à l’apparition de la maladie. Il faut assainir les milieux de travail.

Nous croyons que les entreprises doivent éviter que les employés travaillent dans des situations de tension excessive et qu'elles assurent une supervision attentive et compétente de la situation de travail.

On doit donner au gestionnaire un encadrement lui permettant de jouer son rôle. Il faut lui donner les ressources et le temps nécessaire pour régler et éviter les problèmes de gestion, lui permettre, à toutes fins utiles, de faire de la gestion de ses ressources humaines.

Il faut que l’organisation soit totalement alerte face à tout geste de harcèlement ou de violence physique ou psychologique. Que ces gestes émanent de co-employés de subordonnés, de supérieurs, de clients de fournisseurs etc. Être alerte veut dire d'identifier les situations, en comprendre la dynamique et intervenir de façon concrète pour en éviter la répétition. Cela ne veut pas simplement dire d'identifier et de punir les coupables mais bien de tenter de comprendre comment un tel comportement a pu émerger et se perpétuer dans l’organisation. Ce n’est qu’à ce prix qu’on pourra en éviter sa réapparition.

Il est à peu près impossible de demander à une organisation infectée, "contaminée" de diagnostiquer la présence de la maladie. Pour que la maladie existe, elle doit être tolérée par l’organisation. Comme nous l'avons dit un des premiers symptômes de la contamination est la négation de l’existence de la situation problématique. Dans beaucoup de situations le diagnostic ne pourra venir que d’une ressource externe.

Même cette ressource externe devra être vigilante pour ne pas elle même être infectée. En d’autres mots, il faut pour éviter la contamination, il faut prendre des mesures prophylactiques. Il faut que celui qui fasse le diagnostic n’ait pas d’avantage, pour préserver son lien avec l’organisation, à nier l’existence de la situation de harcèlement lorsqu’elle existe.

Les impacts psychologiques du harcèlement psychologique sur la victime sont très grands. Les auteurs sont d’accord pour dire que ces impacts sont d’autant plus grands et profonds que le harcèlement s’allonge dans le temps. Un des effets du harcèlement sur la victime est de l’amener à perdre toute confiance envers des personnes qui l’entoure, à se méfier de tout le monde.

La victime est à même de constater rapidement les effets de la contamination. Il est donc impossible dans un tel contexte de demander à la victime de se confier à un représentant de l’organisation ou même de son syndicat. Il ne faut pas oublier que le Syndicat est partie intégrante de l’organisation au sens large. Ses délégués, ses représentants, ses membres font partie et oeuvrent à l’intérieur de l’organisation.

Encore une fois, on doit comprendre que la pathologie ne peut exister que si l’organisation le permet. Dans une situation saine un employé victime d’un geste de violence psychologique fait connaître cette situation et trouve, dans l’organisation, soit des personnes soit des mécanismes qui permettent la sanction et la non répétition de cette situation.

Or, la caractéristique propre au harcèlement psychologique est justement de découler, dans la très grande majorité des cas, d’une répétition de gestes de violence envers un employé. Pour qu’il y ait répétition il faut qu’il y ait impunité. Pour qu’il y ait impunité il faut qu’il y ait une faille importante dans la gestion de la situation de travail.

Si le harcèlement existe dans une organisation c’est justement parce que l’employé qui le subit n'arrive pas à amener l’organisation à en prendre conscience. Son message ne passe pas.

Habituellement, une personne est victime de harcèlement psychologique justement, parce qu’après avoir fait toutes les démarches possibles auprès de l’organisation ou de son syndicat, rien dans sa situation de travail ne change. Souvent, c’est le contraire qui se produit: plus la personne fait de démarches, plus l’organisation se ligue contre elle pour l’identifier comme la source du problème.

Dans ces circonstances, la victime a tendance à se refermer sur elle-même à se méfier de tous ceux qui sont près d’elle dans son environnement de travail, à perdre toute confiance en son employeur ou en son syndicat. Pour elle, il n'y a plus personne dans son milieu de travail pour l’aider à se sortir de son enfer. Cette méfiance n’est qu’une réaction normale à la situation vécue par la victime.

Pour être en mesure de diagnostiquer la présence de harcèlement psychologique dans une organisation il faut donner aux victimes une réelle opportunité d’exprimer leur détresse. Pour que cette expression puisse se réaliser, il faut convaincre la victime que le lieu où cette expression est possible, que ce lieu, n’est pas contaminé par la maladie.

Il faut convaincre la victime que l'expression de sa détresse restera anonyme tant qu'elle n'en aura pas décidé autrement .Il faut convaincre la victime que, cette fois-ci, l’expression de sa détresse ne se retournera pas, encore, contre elle.

Comme nous l’avons vu, la pathologie risque d’avoir des ramifications importantes dans l’organisation. L’étendue dans le temps de relations inter-personnelles malsaines, la création de groupes opposés, les échecs répétés de tentatives maladroites de réconciliation, les longues périodes de négation totale du problème, la vulnérabilité exacerbée de la ou des victimes, tous ces événements concourent à mettre en place une situation extrêmement bien campée dont il peut être très difficile de changer la dynamique.

Devant l’ampleur de la tâche beaucoup en viennent à la conclusion qu’un rétablissement est irréalisable. Pourtant, autant pour la victime que pour l’organisation, une situation saine de travail doit être rétablie.

On pense souvent que, pour la victime, la solution la plus facile est de se trouver un autre emploi. Dans certains cas lorsque l’atteinte psychologique n’est pas trop profonde, une victime peut, avec du temps et des soins, arriver à retrouver une situation de travail saine et une vie professionnelle normale.

Cependant ,dans beaucoup de cas, le traumatisme subi par la personne harcelée rend impossible la reprise de quelque vie professionnelle normale. En effet, dans bien des cas, la victime finit par percevoir tout milieu de travail comme un endroit dangereux où elle ne peut plus oeuvrer de façon sécuritaire.

À notre avis, la seule véritable façon de rétablir la confiance de la victime, c’est de lui démontrer, qu’en fin de compte, elle n’est pas livrée à elle-même dans son milieu de travail, qu’elle peut avoir une protection de l’organisation et qu’elle n’est plus vulnérable.

L’atteinte, par la victime, de ces constatations fait partie, à notre avis, du chemin vers sa guérison totale.

Par ailleurs, la seule façon pour l’organisation de savoir qu’elle a vraiment recréé un climat sain de travail est de constater que la victime est de nouveau capable de fonctionner dans son milieu de travail.

Bien évidemment, rarissime seront les situations où on pourra arriver à cela. Bien souvent les dégâts faits par la maladie seront trop grands pour permettre un rétablissement de la victime et de l’organisation.

Si les chances de guérison complète sont peu probables si des résultats positifs sont difficiles à atteindre ce n’est pas une raison de ne pas tenter de soigner le patient.